Дипломная работа формирование кадрового резерва

Posted on by Ким

В качестве примера количественных критериев можно привести: - общее количество вакансий в компании; - структура вакансий: количество руководящих позиций, должностей для специалистов и сотрудников без опыта работы; - срочность замещения вакантных позиций за сколько дней, недель, должна быть закрыта данная вакансия ; - количество потенциальных кандидатов в кадровый резерв; - количество кандидатов, соответствующих требованиям к должности; - количество резервистов, прошедших программу профессионального развития; - количество резервистов, переведенных на новую должность; - количество резервистов, оставленных в резерве и т. Первый путь предполагает создание резерва только в том случае, когда в организации планируется изменение штатной структуры или возникновение вакантных позиций. Качественная дипломная работа! Информационную базу работы составили труды отечественных ученых и практиков менеджмента. Цель должна соответствовать следующим требованиям: - ориентация на решение проблем и задач бизнеса; - четкость и конкретность формулировки; - ограниченность во времени, наличие определенной даты, к которой цель должна быть достигнута; - подкрепление ресурсами; - реалистичность.

Методические основы системы управления персоналом 1. Высокое качество.

Дипломная работа формирование кадрового резерва 8559

Доступно и точно в срок! Написание курсовых работ, написание. Мы оказываем услуги по написание курсовых, написание курсовых работ, дипломная работа. Решение проблем за разумные деньги. Дипломы от 3-х дней. Также искали: Дипломная работа физическое лицо как субъект предпринимательской деятельностиДипломная работа "развитие творческого мышления младших школьников на уроках математикиПисьмо преддипломная практикау книтуДипломная работа анализ методов расширения емкости атс годскачать дипломные работы по токарному делу.

В качестве примеров качественных критериев можно назвать: - морально-психологический климат в коллективе; - качество коммуникации между резервистом и наставником; - уровень напряженности и конфликтности; - соответствие программы подготовки резервиста реальным требованиям к должности; - наличие в программе подготовки резервистов знаний и навыков, ориентированных на опережение текущей ситуации и т. Девятая часть является заключением, обобщает все обозначенные выше пункты, указывает, что данный документ является всеобщим и обязательным для ознакомления. Чаще всего стратегический резерв предполагает замещение управленческих должностей, а оперативный - как управленческих, так и рядовых. Основные методы планирования - это экономико-математический, статистический, нормативный и балансовый.

Общим аспектом во взглядах на кадровый резерв является специальная подготовка и продвижение на вышестоящие должности. Чаще кадровый резерв предполагает целенаправленную работу по подготовке кандидатов на должности руководителей.

Рассмотрим некоторые определения кадрового резерва табл. По виду деятельности можно выделить резерв развития и резерв функционирования.

В резерв развития включаются специалисты и руководители, которых готовят к работе в новых проектах, направлениях.

Читать онлайн Скачать диплом. Еще похожие работы.

Дипломная работа формирование кадрового резерва 1073

Электронная библиотека студента StudentLib. Данные критерии могут использоваться в отношении всей системы формирования резерва, так и в отношении деятельности её участников: резервистов, наставников, руководителей.

В качестве примеров качественных критериев можно назвать: - морально-психологический климат в коллективе; - качество коммуникации между резервистом и наставником; - уровень напряженности и конфликтности; - соответствие программы подготовки резервиста реальным требованиям к должности; - наличие в программе подготовки резервистов знаний и навыков, ориентированных на опережение текущей ситуации и т.

899977

Аналитические критерии позволяют сопоставить реальный процесс реализации программы кадрового резерва с тем, что было запланировано. Здесь в основном анализируются качественные показатели, такие, как исполнение поставленных целей, решение задач и т. Данный анализ позволяет рассмотреть процесс формирования кадрового резерва системно и оперативно выявлять отклонения от намеченных целей. К числу аналитических критериев относят: 1. Анализ целей формирования кадрового резерва.

  • После того, как в новом клубе будет сформирован свой постоянный коллектив и отлажены бизнес-процессы, рабочая группа расформировывается.
  • Прежде всего, стоит сказать, что в компании сильна корпоративная культура, которая влияет на стиль внутренних нормативных документов и кадровых политик.
  • Это является оптимальной нагрузкой на руководителя.
  • Скачать диплом бесплатно.
  • Несмотря на финансовый кризис годов, компания не остановилась в развитии и получила достойное признание в деловых кругах города.
  • Знания, полученные в аудитории, с отрывом от конкретной практики, практически не используются и не повышают уровень резервиста.
  • Зот - затраты на отбор время работы менеджера, проведение собеседований, оценочных процедур и т.

Цель должна соответствовать следующим требованиям: - ориентация на решение проблем и задач бизнеса; - четкость и конкретность формулировки; - ограниченность во времени, наличие определенной даты, к которой цель должна быть достигнута; - подкрепление ресурсами; - реалистичность. Принятие и утверждение программы формирования кадрового резерва на уровне высшего руководства.

Это выражается в наличие официальных документов, регламентирующих процесс формирования кадрового резерва: положения о резерве, приказа о начале реализации программы формирования, утвержденного перечня должностей и требований дипломная работа формирование кадрового резерва.

Если это требование не соблюдается, то система формирования кадрового резерва будет неустойчивой, а результаты - неудовлетворительными. Наличие программ подготовки резервистов по каждой должности. Адаптация программ по конкретные цели, задачи и функции организации. Возможность отслеживать реализацию программ подготовки и корректировать в процессе исполнения для того, чтобы повысить эффективность работы. Анализ качественного состава резервистов: соответствие утвержденным требованиям, вовлеченность в программы подготовки, качество освоения новых должностных и функциональных обязанностей, эффективность коммуникации с наставником и коллегами и т.

Здесь так же необходимо учитывать динамику кадрового резерва: количество резервистов, прошедших программу обучения, количество выбывших по результатам текущих оценочных мероприятий, количество выбывших по собственному желанию или по решению руководителя и т.

Эти показатели могут использоваться и для дипломная работа формирование кадрового резерва качества подбора кандидатов в резерв, оценки адекватности требований и качество проведения входных отборочных мероприятий.

В субботу контрольная работа2 %
А зори здесь тихие рецензии 201533 %
Написать реферат на тему музыка48 %

Расчетные критерии позволяют получить конкретный показатель, характеризующий процесс формирования кадрового резерва. Обычно для расчета данных показателей используют значение до внедрения программы по формированию кадрового резерва, и после внедрения [14]. Эффективность работы с кадровым резервом определяют следующие показатели: 1. Укомплектованность кадрового резерва. Текучесть персонала. Расчет показателя текучести до реализации программы кадрового резерва и после показывает изменение уровня стабильности трудового коллектива.

Расчет затрат на привлечение персонала. Зот - затраты на отбор время работы менеджера, проведение собеседований, оценочных процедур и т. Зн - затраты на найм время работы менеджера, оформление документов. Снижение затрат на привлечение персонала в связи с реализацией программы кадрового резерва вызвано, в первую очередь, замещением вакансий из внутреннего состава, а не привлечением извне.

Аналогично можно рассчитать затраты на адаптацию нового сотрудника и сравнить их затратами до реализации программы кадрового резерва. Закономерно, что затраты на адаптацию внутренних специалистов меньше, чем на внешних.

Дипломная работа формирование кадрового резерва в другой стороны, для освоения новых должностных обязанностей резервист так же должен пройти адаптацию к новой должности. Поэтому здесь целесообразнее рассчитывать показатель замещения вакантных позиций из кадрового резерва. Чем выше коэффициент замещения вакансий из кадрового резерва, тем более эффективна работа по созданию резерва.

Таким образом, используя систему критериев можно достаточно точно оценить эффективность формирования кадрового резерва, оперативно выявлять отклонения от плана и реализовывать мероприятия, нацеленные на решение управленческих и организационных задач.

Выводы по 1 главе Кадровый резерв - это инструмент кадровой политики, позволяющий укрепить стабильность персонала, оперативно замещать возникающие вакансии, обеспечивать потребности бизнеса в профессиональном уровне сотрудников.

Как объект управления, кадровые резерв рассматривается как группа внешних или внутренних кандидатов на вакантные позиции в организации.

Значение кадрового резерва: - удовлетворение потребности организации в специалистах и руководителях определенного уровня; - обеспечение бесперебойной работы организации в случае кадровых перемещений; - повышение лояльности дипломная работа формирование кадрового резерва производительности труда персонала за счет реализации программ профессионального развития.

Основными методами, используемыми в процессе формирования кадрового резерва, являются диагностика, планирование и развитие. Основными технологиями: анализ текущего состояния объекта, оценка, разработка программы, проведение обучения. Для оценки эффективности формирования кадрового резерва используют такие показатели, как: - укомплектованность кадрового резерва - текучесть персонала, - постоянство трудового коллектива, - затраты на привлечение персонала, - затраты на адаптацию персонала, - коэффициент замещения вакантных позиций из числа резервистов.

5415234

Эффективность системы кадрового резерва определяется так же качеством программы, объективностью требований к резервистам, вовлеченностью руководящего состава и результатами текущей деятельности. Компания представляет собой сеть спортивных клубов, расположенных практически во всех районах г. Компанию характеризует профессиональный подход, предложение комплекса услуг спортивные, медицинские, развлекательныевысокий уровень сервиса.

курсовая работа кадровый резерв предприятия это

Санкт-Петербурга в соответствии с действующим законодательством. Через полгода был открыт первый клуб на Стрелке Васильевского острова. До конца года компания открывает еще два клуба: на Пулковском шоссе и на Чкаловской. В последующие годы сеть активно развивается, открывая клубы в разных районах города. Несмотря на финансовый кризис годов, компания не остановилась в развитии и получила достойное признание в деловых кругах города.

В году компания открывает еще 7 клубов, в результате чего становится лидером по количеству подразделений в сети на территории Санкт-Петербурга. В году сеть насчитывала уже 20 спортивных клубов практически во всех районах города. Благодаря широкому спектру услуг и разветвленной сети представительств компании удалось привлечь более тысяч клиентов. Еще 2 объекта находятся на стадии строительства.

Компания предоставляет широкие возможности для занятия самыми разными направлениями фитнеса: от групповых занятий аэробикой и кардиотренировок до индивидуальных занятий в тренажерных залах. Регулярно компания становится организатором или участником спортивных мероприятий, например, Главное представительство компании расположено по адресу: Санкт-Петербург, Шереметьевская, 13, лит. В перспективе компания планирует открыть представительства в других регионах страны, перенося опыт своего развития и дипломная работа формирование кадрового резерва пожелания клиентов.

В ведение коммерческого директора входит служба маркетинга и рекламы и клиентская служба, то есть все вопросы, связанные с продвижением услуг компании на рынок и получение прибыли. Директор по развитию сети курирует отдел организационного развития и службу внутреннего контроля и аудита.

Вебинар "Как провести оценку персонала и сформировать кадровый резерв"

Цель данного направления - получать оперативную и актуальную информацию о состоянии дел в сети, разрабатывать и реализовывать мероприятия, направленные на преодоление этих проблем и обеспечение постоянного развития организации.

Директор по персоналу решает все кадровые вопросы: от поиска и отбора новых сотрудников, до профессионального развития и увольнения. Под его контролем находится и формирование кадрового резерва. Финансовый директор отвечает за экономические показатели, учет материально-технических ценностей, налоговую отчетность. В его подчинении находится бухгалтерия и финансово-экономический отдел. Ввиду того, что большинство зданий под спортивные клубы копания возводит и переоборудует самостоятельно, существуют службы строительства и модернизации и отдел технического обслуживания.

Данное направление деятельности подконтрольно техническому директору. Формально организационная структура представляет собой линейно-функциональный тип, но в настоящее дипломная работа формирование кадрового резерва наметилась тенденция к изменению внутренних связей и отношений.

В зависимости от целей и задач, которые решает организация, организационная структура может дипломная работа формирование кадрового резерва функциональной или матричной. Так, например, для открытия нового клуба создается рабочая группа из представителей всех служб и подразделений для того, чтобы максимально быстро и качественно запустить в действие объект.

После того, как в новом клубе будет сформирован свой постоянный коллектив и отлажены бизнес-процессы, рабочая группа расформировывается. Документ составлен с учетом стандартов для написания данных правил в соответствии со ст.

Чек-листы листы оценки Оценка динамики персонала текучесть, стабильность, профессиональный уровень. Методика исследования кадрового резерва в Управлении, оценка и анализ полученных результатов исследования.

ПТВР содержат 9 основных частей. Первая часть включает общие положения, назначение документа и сферу его применения. Важным является пункт, в котором прописано, что данные правила являются обязательными для исполнения всеми сотрудниками компании, вне зависимости от должности, стажа работы и иных профессиональных и личностных различий.

Вторая часть содержит описание правил приема и увольнения сотрудников, перевода на другую должность и в другое подразделение. Третья часть посвящена правам и обязанностям работника, защите его интересов. Здесь признается и закрепляется за работником право на условия труда, соответствующие нормам безопасности, на добровольное принятие решения и трудоустройстве, переводе и увольнении, на профессиональное развитие и карьерный рост внутри компании.

Ключевой обязанностью работника является соблюдение данных правил, Трудового кодекса, а так же исполнение должностных инструкций в полном объеме и в надлежащем качестве. Здесь же закреплена обязанность работодателя обеспечивать и всесторонне содействовать профессиональному развитию сотрудников, создавать условия для максимально качественного исполнения должностных обязанностей. Пятая часть ПТВР закрепляет режим работы, продолжительность трудового дня, график сменности и иные вопросы, касающиеся времени работы.

Для работников административных офисных подразделений установлена часовая рабочая неделя 5 дней с 9. В соответствии со спецификой работы организации, ряд работников инструкторы, медицинский персонал, администраторы фитнес-центров и т.

Шестая часть регламентирует периоды отдыха между рабочими сменами, перерывы в течение рабочих смен, выходные дни. По данному пункту каждому работнику гарантировано время отдыха в течение рабочей смены и выходные дни не реже 1 раза в 7 дней. Порядок оплаты труда, материального и нематериального стимулирования в общем виде представлен в седьмой части ПТВР. Для офисных сотрудников устанавливается окладно- премиальная оплата труда, для работников фитнес-центров - почасовая.

Следующая часть описывает, какую ответственность несет работник, в случае нарушения данных правил, а так дипломная работа формирование кадрового резерва ответственность работодателя за предоставление нормальных условий труда.

Девятая часть является заключением, обобщает все обозначенные выше дипломная работа формирование кадрового резерва, указывает, что данный документ является всеобщим и обязательным для ознакомления.

1 comments